Hace poco más de una semana, una de las cadenas de cines más grandes de Perú, Cineplanet, realizó una advertencia basada en desinformación sobre una película infantil. “Contiene escenas con ideología de género”, decía un mensaje en la sinopsis de la cinta, que se leía en los carteles de sus sedes y página web, en relación a un beso entre dos mujeres. El término, inexistente en las ciencias sociales, es frecuentemente utilizado para desacreditar las políticas con enfoque de género. Tras el reclamo de distintas personas en redes sociales, la empresa del grupo Intercorp retiró el mensaje y lanzó un comunicado en el que afirmaba que “lamentaba” el hecho, pues no representaba sus “valores y cultura de diversidad, equidad e inclusión”. 

Así como ocurrió con Cineplanet, muchas compañías suelen tener un discurso de inclusión que no se corresponde con sus acciones. Por ejemplo, en junio, durante el Mes del Orgullo LGTBI (lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales), las marcas cambian sus logos para revestirlos con las tonalidades del arcoiris. Este año, en Perú, lo han hecho tiendas por departamentos, marcas de zapatos, centro comerciales. También lanzan colecciones del pride: ropa, calzado, maquillaje con la bandera multicolor. La publicidad de estos productos incorpora, incluso, a personajes populares abiertamente LGTBI.

El problema ocurre cuando estas acciones son solo gestos temporales para aumentar las ventas y no comprenden un apoyo sostenido a la comunidad LGTBI durante el resto del año, dentro y fuera de la institución. Entonces las empresas están cayendo en lo que se denomina como rainbow o pink washing. 

“Por lo menos desde 2011 se empieza a usar el pink washing, cuando se hace viral un artículo de Sarah Shulman [escritora y periodista estadounidense] sobre cómo Israel usaba la bandera LGTBI para su política exterior y relaciones públicas” dijo a OjoPúblico Zuleika Rivera, oficial senior del Programa LGBTI de Race & Equality, sobre el inicio del debate público de esta problemática. 

Más allá de las campañas comerciales durante el Mes del Orgullo LGTBI, para Rivera la responsabilidad empresarial con la comunidad tiene que ver con las políticas internas de equidad e inclusión. “¿Cuántas personas LGTBI hay en tu empresa? ¿Donas a una ONG LGTBI solo en el Mes del Orgullo? ¿Qué haces el resto del año? No se trata solo de cambiar tu logo, estas empresas tienen que empezar a transformar sus prácticas más allá del pride”, afirma. 

VISIBILIDAD. Las marcas también aprovechan la Marcha del Orgullo LGTBI para ganas visibilidad y apoyo, según especialistas.

Foto: OjoPúblico

Por su parte, la coordinadora de Campañas de Amnistía Internacional Perú, María Paz de la Cruz, considera que la práctica del rainbow o pinkwashing es aún más peligrosa en un contexto de desprotección para la comunidad LGTBI, como el que se vive en el país. “Se necesita un compromiso real para avanzar hacia la igualdad. Si no, solo se da la impresión de que estamos cambiando, cuando no es así. Eso es muy preocupante”, dijo a este medio.

En el país, una de las pocas normas estatales que protege a dicha comunidad es el artículo 323 del Código Penal Peruano. Este indica que quienes realicen actos de “distinción, exclusión, restricción o preferencia” para impedir los derechos de las personas, basándose en motivos “raciales, religiosos, nacionalidad, edad, sexo, orientación sexual, identidad de género, idioma, identidad étnica o cultural, opinión, nivel socioeconómico, condición migratoria, discapacidad, condición de salud, factor genético, filiación, o cualquier otro motivo” recibirán una pena privativa de la libertad de entre dos y tres años. El sexo, la orientación sexual y la identidad de género son las razones que atañen a la comunidad LGTBI.

El dinero del arcoiris

En algunos países, el poder de compra de la comunidad LGTBI es cada vez más creciente. De acuerdo a LGTB Capital, compañía estadounidense especializada en asesorar a empresas en el mercado LGTBI, para el 2019 el poder adquisitivo de este grupo era de alrededor de 3,9 billones de dólares. Esta cifra ―que contempla a 371 millones de personas mayores de 15 años― ha ido en aumento desde 2017. Para el caso de Perú, donde LGTB Capital toma en cuenta 1,5 millones de personas de la comunidad, el poder de compra era de 12.000 millones en 2019. 

Se trata de un público que el sector empresarial quiere cautivar, sostiene Zuleika Rivera de Race & Equality. “Todas estas compañías saben que hay un mercado en la población LGTBI. Al final del día terminamos comprando cosas pride en el Mes del Orgullo porque, durante el resto del año, es muy difícil conseguirlas a menos que te mandes a hacer. Las empresas han notado ese pride power de la comunidad LGTBI y tratan de captar ese dinero”, explica la especialista. 

Mientras tanto, Jorge Apolaya, vocero del Colectivo Marcha del Orgullo Lima, considera que la marcha de la población LGTBI también es un lugar que ha sido aprovechado por diversas compañías durante años. 

“Las empresas iban [a la Marcha del Orgullo] y, a partir de eso, lograban un posicionamiento no solo comercial, sino también de imagen institucional. Es una forma de vender su imagen empresarial bajo la fachada de la colaboración ―dice el también abogado―. Hace que tengan una imagen distintas a nivel internacional, les brinda réditos, ganan una estrella frente a empresas internacionales por tener una política inclusiva. Ellos obtienen beneficios, se los hemos dicho [a algunas empresas], y todos han estado de acuerdo”.

El poder de compra de la comunidad en Perú era de 12.000 millones en 2019, según Capital LGTB". 

De acuerdo a un estudio realizado por académicos de dos universidades de Finlandia, las empresas que promueven la diversidad LGTBI obtienen mayores ganancias financieras. Los investigadores evaluaron el desempeño financiero de 657 empresas estadounidenses que cotizaron en la bolsa de 2003 a 2016. Así, descubrieron que las empresas con políticas favorables para las personas LGBT lograron una mayor rentabilidad y mejores valoraciones bursátiles.

Este año, el Colectivo Marcha del Orgullo estableció un mecanismo de patrocinio para ciertas compañías. Si las grandes marcas querían acudir a la marcha y mostrar sus logos o tener cierta visibilidad ―por ejemplo, a través de carros alegóricos o en las pantallas del espectáculo final―, debían pagar un monto de dinero: S/6.000, S/11.000 o S/20.000. 

Según Apolaya, lo recaudado servirá para pagar los gastos que acarrea la organización de una de las manifestaciones más grandes del país. Aclara, sin embargo, que ninguna de las marcas pagó el patrocinio más alto, pues todas ofrecieron contrapropuestas.

El vocero del Colectivo Marcha del Orgullo Lima indica que, para recibir los patrocinios, la organización tomó en cuenta si las empresas contaban con alguna denuncia o controversia de maltrato a la población LGTBI. “Ese intercambio también debe generar en ellos un compromiso. Si están participando en Marcha del Orgullo tienen que tener políticas laborales internas que van en sintonía con eso”, añade Jorge Apolaya. 

EDUCACIÓN. Para Santiago Balvín, especialista en transmasculinidades, el retroceso de la educación con enfoque de género nos coloca en un contexto complejo.

Foto: OjoPúblico

Santiago Balvín, investigador especialista en transmasculinidades, en cambio, advierte sobre el peligro de estar cayendo en el rainbow washing o pinkwashing dentro de la propia comunidad LGTBI y la Marcha del Orgullo. “Podrían haber negociaciones que no impliquen darle luz a las empresas [dentro de la marcha]. Estas pueden salir a marchar, pero la manifestación tiene un contenido político que se está perdiendo de vista”, dice el también integrante del colectivo LGTBI Rosa Rabiosa. 

Además, sostiene el investigador, no se puede dejar de lado el contexto que actualmente está viviendo Perú: “El enfoque de género está retrocediendo así como el aborto terapeútico, eso es algo en lo que no se está profundizando”, señala. 

Para Balvín la propia comunidad no debe dejar de cuestionar a las empresas acerca de lo que hacen por las poblaciones LGTBI. Asimismo, añade, tanto el Estado como las organizaciones de la sociedad civil deberían apoyar el surgimiento y la visibilidad de empresas creadas e integradas por personas trans, lesbianas, homosexuales, bisexuales e intersexuales. 

Las certificaciones y capacitaciones

Ante la pregunta de si en Perú es posible la existencia de empresas con políticas laborales inclusivas y equitativas con la comunidad LGTBI, los especialistas consultados por OjoPúblico tienen respuestas distintas. 

María Pía Bravo es directora ejecutiva de Presente, una organización que trabaja en el acceso de derechos de la población LGTBI con distintas empresas del ámbito privado y público. La misma brinda certificaciones a compañías que, según su evaluación, cumplen con las condiciones de ser lugares laborales inclusivos, diversos y equitativos. 

Bravo reconoce que las motivaciones de las empresas por obtener dicha certificación son diversas y pueden también tener que ver con lo comercial. “Entendemos que existe una diversidad de motivaciones por las que las empresas quieren construir mejores lugares para trabajadores LGTBIQ+ ―dice―. Muchas empresas ven la necesidad de tener equipos diversos, porque eso se refleja en la innovación y el rendimiento. Hay empresas que lo hacen porque necesitan atraer el mayor talento posible, otras por posicionamiento de marca y algunas por competencia con otras empresas. Y hay compañías que, finalmente, buscan apelar al público de la comunidad”. 

Para María Pía Bravo, más allá de las razones, las empresas deben asegurar, sobre todo, un mejor espacio laboral para las diversidades de la comunidad LGTBI. En cambio, Santiago Balvín sostiene que los espacios laborales violentos para la población LGTBI siguen existiendo a pesar de las posibles capacitaciones o certificaciones que las compañías reciban. 

Esto se puede evidenciar, según el especialista, en la poca presencia y permanencia de personas trans en las empresas peruanas. “¿Por qué no contratan a personas trans? Es la población más tocada por la violencia y la exclusión del acceso laboral ―observa―. E inclusive si logran entrar a alguna, permanecer es difícil por todas las implicancias para la salud mental y física”. 

CAMBIO. De acuerdo a Marlene Molero, de GenderLab, la inclusión de la población LGTBI en las empresas es un camino largo y con altibajos. 

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De acuerdo al reporte Acoso sexual laboral, ¿cuál es el problema? —elaborado por el programa Elsa, de GenderLab, organización que trabaja en la igualdad de género en el sector empleo—, las personas LGTBIQ+ que participaron en el informe son las que reciben mayor acoso u hostigamiento sexual en sus centros de trabajo. Esta investigación recogió información de 75 compañías en Bolivia, Chile, Colombia, Panamá y Perú.

Para Marlene Molero, cofundadora de GenderLab, cambiar la forma en la que una empresa ve y acoge a la comunidad LGTBI es un camino largo y con altibajos. “Las capacitaciones a las compañías son importantes, estamos en un país donde [la comunidad LGTBI] no tienen derechos, donde tenemos una homofobia imperante en la sociedad y muy expresa, muy latente desde algunas autoridades incluso. Las capacitaciones son importantes porque tienes que entender cuál es la problemática”, sostiene. 

Sin embargo, agrega Molero, después de ellas hay un reto muy importante: que toda la empresa aplique lo que ha aprendido dentro y fuera de su trabajo. “Ese es un paso adicional, y no es fácil de dar: cómo conectas la información con tu actividad ”, dice. 

Por su parte, Zuleika Rivera, oficial senior del Programa LGBTI de Race & Equality considera que el aprendizaje sobre la diversidad, inclusión y equidad es constante e inagotable. “Una política de las compañías es que estos talleres no se den una vez al año, sino que sean seguidos, durante años corridos ―propone―. Al igual que en cualquier trabajo, las empresas tienen personas que están entrando y saliendo, y no basta con decir las cosas una vez". 

Además, Rivera resalta que la propia comunidad LGTBI también está cambiando: “Siempre estamos descubriéndonos, cada vez aprendemos cómo ser más inclusivos entre nosotros mismos”, dice. Las luchas dentro de este grupo, afirma la especialista, no son homogéneas y, eso, es algo que también deben aprender las empresas.

La falta de información

De acuerdo a los especialistas consultados por OjoPúblico, el Estado juega un rol muy importante para regular el comportamiento de las empresas respecto a la población LGTBI. Sin embargo, la ausencia de políticas públicas que amparen a esta comunidad limita mucho el rol fiscalizador de los gobiernos, tanto en el ámbito público como en el privado. 

La información más reciente que el Estado ha recabado sobre la situación de población LGTBI es de 2017. Entonces, el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) realizó la Primera Encuesta Virtual para Personas LGTBI. 

En la investigación participaron 12.026 personas LGBTI. De este total, el 72% (8.630 personas) fueron jóvenes de entre 18 y 29 años. Sobre este último grupo, más de la tercera parte no trabajaba (37,3%). Y entre quienes sí lo hacían (61,8%), el 11,5% afirmó haber recibido algún tipo de discriminación y violencia en su centro de labores. Dentro de las agresiones más comunes se encontraban no recibir el pago prometido (33,3%), trabajar en todo momento (30,8%), y recibir amenazas o abusos físicos, verbales o sexuales (24,9%). 

Según la Primera Encuesta Virtual para Personas LGTBI, el 11,5% de los participantes recibió violencia en su trabajo".

Para María Paz de la Cruz, coordinadora de Campañas de Amnistía Internacional Perú, es urgente que el Estado peruano recabe información reciente y más amplia sobre la comunidad LGTBI. “Una vez más son las organizaciones las que levantan información que no existe. Si no tienes información no puedes legislar, ni tener políticas públicas adecuadas con enfoque de género, derechos humanos, etc. ―dice―. Definitivamente el Estado no está legislando a favor de que las empresas tengan una mayor diversidad, inclusión o compromiso con las personas LGTBIQ+”. 

En paralelo, Zuleika Rivera, de Race & Equality, afirma que los Estados también pueden caer en una suerte de rainbow o pink washing: “En la política también se ha puesto de moda hablar de la población LGTBI dentro de las propuestas de no discriminación, pero solo como promesas de campañas, por ejemplo. No ocurre en todos los países, pero sí algunos donde tienes que hablar de la comunidad LGTBI si quieres ser electo”, dice. Para Rivera, esto funciona independientemente de las posiciones políticas o de si en realidad existe un compromiso honesto con la comunidad.